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反思|是什么在扼杀企业的创新?

   2019-07-11 13:56:41 作者: 来源:锡林浩特新闻网

反思 | 是什么在扼杀企业的创新?

  当今商界,创新作为一门学科,已经越来越为市场和企业所重视。创造力是企业不可或缺的要素,没有创造力,就没有创新。

  但是,创新是一个混乱的过程,难以衡量,难以管理。在公司里,创新文化虽然不像工序那样具体可见,但也是完全可认识的。具有创新文化的公司会显露出对创新的兴趣和热情,这样的公司中想法无处不在。作为领导者,谁都不希望远离创造力,都希望公司能更具创新精神,能更系统地寻找新创意,能把新创意转化为更成功的产品或服务。

  中国人的智慧举世闻名,但纵观国内市场,创新精神似乎略有不及,那么是什么扼杀了中国企业的创新呢?

  妨碍创新的内部因素

  大多数人并没有意识到自己的创新潜力,部分原因是他们工作的环境阻碍员工的内在动机。许多公司在消除创新障碍方面仍然有很长的路要走。

  创新的主要障碍包括一般性恐惧(尤其是对错误和指责的恐惧)、期限、压力、内部竞争、危机和结构调整以及缺乏方法。

  一般性恐惧

  可以说,创新确立的不是一个目标,而是一个方向。结果的不确定性增加了风险,无论是现实的还是主观的。人类一般的规则是规避风险,避免未知。此外,由于创新是一条通往未知的路径,它会产生恐惧,成为想法和创意的障碍。

  因此,重要的是必须消除恐惧文化。减少对提出恐惧想法的最好方法是通知所有人员,对他们的想法和建议进行筛选,放弃那些不值得考虑的。公司应该告诉员工希望提出想法的范围。公司需制定评估想法的方法,该方法对组织中的其他人员也适用。人们可以自由提出建议而不必担心风险,因为公司已在适用风险控制机制。

  害怕犯错

  在我们的文化中,比较难以接受错误,因为犯错常被视为无能的结果。人们害怕犯错。但是,创新具有较高的风险,所以可能犯的错误也会很多。怕犯错的另一个原因是害怕别人嘲笑。很多想法在其他人员没有进行改进或完善之前,都是看似荒谬的。

  这里有四种方法可以让我们减少甚至消除对别人嘲笑的恐惧。

  第一种方法是纪录。我们也可以为放弃的想法做一个记录,供以后重新考虑,思考也是一种灵感来源。

  第二种方法是从错误中学习。我们过去所犯的错误和未取得预期结果的创新项目都可以在公司创造性地使用,这也是一种学习——吸取过去的教训,避免重复同样的错误。

  第三种方法是以匿名方式提出想法建议。这种方法的形式有很多,并且现在的新技术已经更容易让我们以匿名方式献计献策,这样可以完全消除我们对犯错误、受指责的恐惧。

  第四种方法是提供某种风险奖励。例如,通用电气公司对其高管的评估是根据他们的想象力和勇气,他们接受如何承担风险的培训并敢于承担新的挑战。

  害怕指责

  错误会造成资金浪费。所以,当公司要求员工提出想法、创造和创新时,员工不敢大声说出来,往往会想到:如果出错了,或者如果我的想法导致损失而不是产生利润,那会不会是我的责任?我会怎么样?会不会影响我的事业?”如果员工不信任公司,就不会为公司进行创新。调查显示,信任是建立创新文化的最关键因素之一。如果员工信任公司,那么建立信任必须是要做的第一步。

  这里有三种方法可以解决这个问题。第一种,确保以匿名的方式来提出并评价想法。第二种,无论创新过程有多么简单,都分配给具体的管理人员,由改人员报告给其他高管,这至少可以解决一部分问题。最后一种方法,对于不愿承担其下属失误责任的部门主管,须改变其行为态度,这种改变是总经理及人力资源总监的任务。

  最后期限和压力

  人们有一种倾向认为,员工在有工作压力的情况下会更有创造性。增大压力的一种方法是设定最后期限。“给出这样一个日期后,你必须充分开发高潜力的概念。”是否一条命令就能使人们表现得更有创新性?特莉莎?埃默比实验研究表明,答案是否定的。时间扼杀了创造力,因为人们不能深刻思考当前的问题。创造力需要一个潜伏期,人们需要时间来思考问题,酝酿想法。

  对于任何创新过程,最后期限至少可让人们知道手头还有工作要做,创新任务不能无期限地继续下午,但同时也需要给予人员一定的自由,使他们能够积极地进行创新,而不会受项目日期打扰分心。

  过度的内部竞争

  在广告领域,广告公司之间对相同业务和客户的竞争非常激烈,甚至同一个集团内公司间也存在竞争。随着竞争对手的联合,大鱼吃小鱼的结果是,企业集团内产生越来越多的内部竞争性组织。内部竞争有其优势,但也有其缺点,缺点之一是阻碍创新。

  内部竞争会促进创新,这是一个普遍的看法。但研究发现,当团队之间是竞争而不是合作时,创新也受到阻碍。团队成员在有信心分享想法并展开讨论时,他们的创造力最佳。但是,当他们为了奖励而竞争时、当他们为了赢得上司的认可而竞争时,当他们的个人成功受到威胁时,他们就会不再分享信息。

  裁员和危机

  在裁员过程中,创造力会受到极大损害。根据对一家全球性的电子公司的研究,该公司在十八个月内对六千名员工的分部裁员25%,那是一种令人难以忍受的煎熬。在这种工作环境中的每个人的创新积极性明显下降。

  裁员的威胁,破坏了开放的人员沟通、合作的意愿以及自由和独立感。面对裁员,员工被迫去寻找庇护和规避风险的方法。裁员的影响在实施之前就出现了,一直延续到实施后的一段时间。在还没正式裁员之前,在组织中通知裁员计划后后,人们开始担心自己会被公司裁掉。在公司执行裁员计划后,员工的创新意愿受到了严重打击。

  因此,从维护创新能力及创新文化出发,在可能的情况下,更好的做法是进行一次单轮裁员,而不是在危机过程中多次裁员。

  缺乏方法和过程

  人们有一个普遍的误解,创造力是无法教授的,也无法通过培训获得。然而,如果你不能告诉别人如何产生想法,那么当你要求他们提供创造性想法时,他们可能会不知道该怎么做。消除这个障碍的方法非常简单,由专业公司提供创造性方法及想法系统的培训服务。

  例如,宝洁公司创建了克雷街项目,在这个实验中,几组员工花了几个星期来学习如何发挥他们的创造性才能。很多人认为自己没有创意才华,当他们尝试产生的想法方法后,他们对自己的这种能力非常惊奇,非常高兴。对于认为自己没有创意才能的人们,创意的培训能够显示出他们的创造性才华,我们决不能低估这种培训的作用。

  (本文部分内容参考自菲利普?科特勒著《赢在创新》)


(媒介360原创文稿)

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